Isu Buli Profesional Kesihatan: Implikasi dan Strategi

“Biasalah tu, bila jadi junior kena buli dengan senior. Kalau tidak, nanti tak belajar.” 

Jangan menormalisasikan budaya negatif atau toksik sebagai suatu kebiasaan yang perlu diwarisi dalam sesuatu organisasi. Islam tidak menuntut jurang dalam sektor pekerjaan malahan menuntut keadilan berdasarkan skop tugasan yang perlu dilaksanakan. 

Sesungguhnya Allah amat mencintai umatnya yang bekerja dengan ikhlas dan bersungguh-sungguh seperti riwayat hadis berikut.

Diriwayatkan oleh Saidatina ‘Aisyah r.a., bahawa Nabi SAW telah bersabda:

إِنَّ اللَّهَ عَزَّ وَجَلَّ يُحِبُّ إِذَا عَمِلَ أَحَدُكُمْ عَمَلًا أَنْ يُتْقِنَهُ

Maksudnya: “Sesungguhnya Allah Azzawajalla mencintai seseorang yang apabila dia mengerjakan sesuatu kerja, dia melaksanakannya dengan cemerlang.” (HR Tabarani [897] & Baihaqi [4929-4931], Hasan)

Buli di tempat kerja merupakan satu fenomena global yang memberi kesan besar terhadap kesejahteraan pekerja dan keberkesanan organisasi.

Di Malaysia, sistem kesihatan yang kompleks dan berhierarki tinggi mewujudkan persekitaran yang berpotensi menyumbang kepada berlakunya buli, khususnya dalam kalangan jururawat, pegawai perubatan muda dan kakitangan sokongan kesihatan.

Walaupun kejadian buli berlaku dalam pelbagai organisasi seperti perkhidmatan awam, akaun dan perguruan menurut Altiner dan Dikmen (2022) (1), penulis terpanggil untuk mengetengahkan isu buli dalam sektor kesihatan yang cenderung mengakibatkan tragedi yang tidak diingini seperti kematian, kemurungan atau maruah tercemar yang banyak dilaporkan dalam portal media sosial mahupun akhbar tempatan (2). 

Isu buli bukanlah suatu fenomena baru kerana ia telah berakar umbi sejak ratusan tahun yang lampau. Kajian terdahulu menunjukkan bahawa buli dalam sektor kesihatan adalah isu sistemik yang melibatkan pelbagai lapisan organisasi (1)(10)(11). 

Struktur organisasi yang berhierarki juga meningkatkan risiko konflik dan penyalahgunaan kuasa. Isu ini menjadi lebih kritikal kerana ia bukan sahaja melibatkan kesejahteraan mental profesional kesihatan, malah turut mempengaruhi keselamatan dan kualiti penjagaan pesakit.

Pemangsa (predator) mungkin beranggapan bahawa buli adalah lumrah kerana mereka turut mengalami perkara yang sama ketika junior (6)(12). Oleh itu, kupasan isu buli secara mendalam adalah sangat penting agar intervensi yang berkesan serta strategi penambahbaikan dapat dilaksanakan.

Prevalens dan bentuk buli dalam sektor kesihatan 

Kajian antarabangsa menunjukkan bahawa kadar prevalens (jumlah bilangan individu berpenyakit pada sesuatu masa dan kawasan) buli dalam kalangan profesional kesihatan adalah membimbangkan iaitu sekitar 17% hingga 61.1% (5).

Kajian mengikut profesion pula melaporkan lebih 30% jururawat melalui pengalaman buli secara kerap (4)(10) terutamanya dalam kalangan wanita, berumur sekitar 30-39 tahun(6) dan ketika bekerja syif malam (1)(10).

Golongan yang paling terdedah dengan risiko buli termasuklah jururawat muda, doktor perubatan (houseman) dan pekerja dalam persekitaran berisiko tinggi seperti unit rawatan rapi (Intensive Care Unit) dan bilik pembedahan. Faktor pengalaman yang minimum dan kedudukan hierarki yang rendah meningkatkan kerentanan mereka (10)(1).

Antara bentuk buli yang sering dilaporkan termasuk penyalahgunaan verbal, penghinaan, beban kerja berlebihan (overload), penetapan tarikh akhir tidak realistik (unrealistic deadline) serta intimidasi dalam hubungan kerja terutamanya daripada pihak yang mempunyai kuasa dalam organisasi (1)(11).

Fenomena buli ini yang dipanggil “mobbing” dan kerap kali berlaku dalam kalangan jururawat turut dikenalpasti sebagai bentuk buli kolektif yang memberi kesan serius terhadap mangsa (11).

Namun begitu, di Malaysia, fenomena “mobbing” agar sukar diklasifikasikan sehingga kini. Ia lebih dikenali sebagai gangguan fizikal/seksual, penyalahgunaan kuasa atau niat untuk melakukan perkara yang tidak baik sehingga seseorang berhenti kerja (14). 

Begitu banyak laporan tentang buli dalam profesional kesihatan terutamanya doktor pelatih (houseman) telah dilaporkan kebelakangan ini. Maka, inisiatif daripada Menteri Kesihatan Datuk Seri Dr. Dzulkefly Ahmad ialah membangunkan Garis Panduan Pengurusan Buli di Tempat Kerja Bagi Anggota Kesihatan sebagai pelengkap kepada prosedur operasi standard (SOP) perkhidmatan perubatan awam.

Portal MyHelp, pelaporan buli bagi warga KKM) yang diwujudkan pada 1 Oktober 2022 membolehkan pengaduan bagi kes buli dibuat secara dalam talian yang menetapkan tempoh sehingga 15 hari bekerja untuk KKM membuat siasatan, bergantung kategori kes sama ada aduan biasa atau kompleks.

Oleh itu, kesedaran terhadap jenis-jenis buli boleh membantu seseorang untuk bertindak lebih tegas terhadap pemangsa dengan mengambil berat maklumat penting daripada aspek masa, lokasi dan pelaku ketika kejadian berlaku.

Hal ini amat penting supaya tindakan sewajarnya dapat dilakukan seperti melaporkan perkara tersebut kepada pihak berwajib atau berkongsi kejadian tidak diingini dengan rakan-rakan sekerja.

Kadangkala isu buli yang dilalui oleh seseorang turut dipengaruhi oleh isu pilih kasih (favoritism) atau politik pejabat (office politic) di tempat kerja. Ia perlu ditangani di pelbagai organisasi kesihatan termasuk di sektor pendidikan dan bukan hanya di KKM semata-mata selaras dengan usaha mewujudkan suasana kerja selamat dan berteraskan nilai MADANI.

Implikasi Buli

Kesihatan mental dan kesejahteraan 

Buli memberi kesan signifikan terhadap kesihatan mental seseorang profesional kesihatan. Mangsa sering mengalami kebimbangan, kemurungan, tekanan, insomnia dan burnout (4)(10). 

Dalam kes tertentu, buli juga dikaitkan dengan gangguan tekanan pascatrauma (PTSD)1. Selain itu, kajian menunjukkan bahawa buli memberi kesan terhadap keupayaan individu untuk mencapai psychological detachment daripada kerja, sekali gus meningkatkan tekanan berpanjangan (13).

Hal ini secara tidak langsung menjejaskan kualiti hidup kerana minda seseorang tidak pernah berhenti berehat daripada memikirkan apa yang bakal berlaku hari ini, esok, lusa dan tulat. 

Implikasi profesional 

Kejadian buli memberi implikasi seperti ketidakpuasan kerja, penurunan produktiviti dan peningkatan niat untuk meninggalkan organisasi atau profesion (4). Tambahan pula jika isu buli tersebut berkait rapat dengan kisah silam atau masalah peribadi yang dijaja di tempat kerja, ia menjejaskan emosi dan imej seseorang mangsa.

Mangsa mungkin hilang kawalan apabila pelaku ini berada dalam kalangan mereka yang memegang jawatan penting di organisasi tersebut dan kemungkinan buli ini akan berlaku secara berterusan. Kesan ini bukan sahaja menjejaskan individu, malah memberi impak kepada kestabilan tenaga kerja dalam sektor kesihatan. 

Daya tahan dan mekanisme mengatasi masalah

Daya tahan (resilience) dikenal pasti sebagai faktor pelindung penting dalam mengurangkan kesan buli. Namun, tanpa sokongan organisasi yang mencukupi, kesan buli masih sukar dikawal (13)(10).

Strategi mengatasi masalah ini seperti sokongan rakan sekerja dan intervensi psikososial amat diperlukan. Kadangkala, pemangsa bertindak membuli seseorang individu dan tidak pada individu yang lain. Perbezaan persepsi terhadap pemangsa boleh jadi berbeza dari sudut pandangan seseorang.

Oleh itu, jangan nafikan perasaan seseorang apabila dia meluahkan perasaan dan pengalamannya dibuli. Jadilah pendengar yang baik; itulah sedikit kebaikan yang anda boleh lakukan!

Impak terhadap penjagaan pesakit 

Buli dalam kalangan profesional kesihatan mempunyai implikasi langsung terhadap keselamatan dan kualiti penjagaan pesakit. Kajian menunjukkan bahawa buli mengganggu kerja berpasukan, melemahkan komunikasi dan meningkatkan risiko kesilapan klinikal (7).

Selain itu, tekanan psikologi yang dialami oleh mangsa boleh menjejaskan keupayaan mereka untuk memberikan penjagaan yang berkualiti tinggi, membuat keputusan dengan baik sekali gus memberi kesan negatif terhadap hasil rawatan pesakit (7). Oleh itu, isu buli perlu diatasi kerana ia melibatkan isu keselamatan pesakit, bukan sekadar isu peribadi.

Cadangan Strategi Intervensi

Polisi organisasi 

Institusi kesihatan perlu melaksanakan polisi toleransi sifar terhadap buli, termasuk mekanisme pelaporan yang jelas dan tindakan disiplin yang konsisten (3)(1).

Kepimpinan organisasi memainkan peranan penting dalam memastikan polisi ini dilaksanakan dengan berkesan. Langkah yang diambil oleh KKM sewajarnya dicontohi oleh pihak pengurusan kementerian yang lain mahupun di organisasi swasta, badan korporat mahupun pertubuhan bukan kerajaan (NGO) (2).

Pendidikan dan latihan 

Program pendidikan perlu menekankan kecerdasan emosi, penyelesaian konflik dan pengurusan tekanan agar dapat membantu mengurangkan kejadian buli (6)(10).

Penekanan perlu diberikan seawal mungkin dalam latihan di peringkat diploma atau ijazah bahawa menuntut ilmu itu mestilah dengan ikhlas supaya ia membawa manfaat kepada ummah dan bukan semata-mata untuk berlumba siapa dapat CGPA lebih tinggi!

Seseorang yang menyedari konsep tuntutan agama dalam produktiviti jarang sekali akan menjadi pembuli kerana percaya Tuhan melihat tindak-tanduknya. Selain itu, latihan khusus untuk pelajar dan pekerja baharu adalah penting bagi meningkatkan kesiapsiagaan mereka menghadapi cabaran klinikal. 

Sistem sokongan 

Sistem sokongan seperti kaunseling, program mentor-menti dan latihan daya tahan perlu diperkukuh bagi membantu mangsa buli (13). Sistem permentoran (mentoring) di tempat kerja dapat membantu junior dalam berhadapan cabaran ketika bekerja melalui tunjuk ajar senior yang berpengalaman.

Pada masa yang sama, sokongan sosial yang baik dalam kalangan rakan sekerja juga memainkan peranan penting dalam mengurangkan kesan negatif buli.

Jawatankuasa keselamatan dan kesihatan pekerja perlu diwujudkan untuk menyalurkan sebarang bentuk salah laku terkait dengan buli supaya perlindungan dapat diberikan kepada mangsa terutamanya jika pelaku merupakan pemegang jawatan tertinggi dalam organisasi.

Perubahan budaya organisasi 

Perubahan budaya organisasi adalah kunci kepada penyelesaian jangka panjang. Organisasi perlu memupuk budaya hormat, komunikasi terbuka dan keselamatan psikologi bagi setiap pekerja tanpa mengira lapisan hierarki (3). Pendekatan ini memerlukan komitmen berterusan daripada semua peringkat organisasi daripada pekerja sehingga pihak pengurusan.

Kesimpulan

Buli dalam kalangan profesional kesihatan merupakan isu kompleks yang memberi implikasi terhadap individu, organisasi dan pesakit. Dalam konteks Malaysia, cabaran seperti kekangan sumber, struktur hierarki dan stigma kesihatan mental memperburuk keadaan. 

Menangani isu ini memerlukan pendekatan holistik yang merangkumi penggubalan polisi organisasi, pendidikan untuk meningkatkan kesedaran tentang buli, saluran untuk mendapatkan sokongan psikososial dan perubahan budaya kerja yang lebih positif.

Hal-hal ini memerlukan komitmen yang jitu daripada pihak pengurusan tertinggi hingga ke peringkat pelaksana bagi mengikis budaya membuli.

Akhirnya, usaha menangani buli bukan sahaja meningkatkan kesejahteraan profesional kesihatan, tetapi juga memastikan kualiti penjagaan pesakit yang lebih baik dan sistem kesihatan yang mampan.

Prof. Madya Dr. Siti Noorkhairina Sowtali
Kulliyyah Kejururawatan
Universiti Islam Antarabangsa Malaysia (UIAM)

 

Rujukan:

1. Altıner, Ö. T. & Dikmen, A. U. (2023). Handbook of Research on Bullying in Media and Beyond. IGI Global.

2. Bernama. (Ogos 21, 2025).  KKM lancar garis panduan buli, tidak akan normalisasi budaya toksik.

3. Carlasare, L. E., & Hickson, G. B. (2021). Whose responsibility is it to address bullying in health care?. AMA journal of ethics, 23(12), 931-936.

4. Dobešová Cakirpaloglu, S., Cakirpaloglu, P., & Zimmermannová, J. (2026). The cost of silence: workplace bullying, mental health and short-term economic costs among non-medical healthcare workers in the Czech Republic. Cogent Psychology, 13(1), 2635167.

5. Er, T., Ayoğlu, F., & Açıkgöz, B. (2021). Sağlık çalışanına yönelik şiddet: Risk faktörleri, etkileri, değerlendirilmesi ve önlenmesi [Violence against healthcare workers: Risk factors, effects, assessment and prevention]. Turkish Journal of Public Health, 19(1), 69-78.

6. Janatolmakan, M., Piri, S., Nouri, M. A., & Khatony, A. (2025). Empowering nursing students: understanding and addressing bullying experiences in clinical training. BMC Medical Education, 25(1), 192.

7. Machul, M., Krasucka, K. N., Pelc, D., & Dziurka, M. (2024). Impact of workplace bullying on nursing care quality: a comprehensive review. Medical science monitor: international medical journal of experimental and clinical research, 30, e944815-1.

8. Mahani, I. (Julai 20, 2025). Buli lisan, hina, ejek, aibkan individu di fasiliti kesihatan disiasat KKM.

9. Paustian-Underdahl, S., Li, Y., Whyte IV, J., & De la Haye, D. C. (2025). The effects of bullying on nurses’ turnover intentions, patient care, and somatic health complaints: Examining the importance of staffing adequacy and stress mindsets. Nursing Outlook, 73(3), 102398.

10. Ribeiro, A. R. V., & Sani, A. I. (2024). Bullying against healthcare professionals and coping strategies: A scoping review. International journal of environmental research and public health, 21(4), 459.

11. Šagátová, E., Rottková, J., Padyšáková, H., Slezáková, Z., & Paouris, D. (2025). Workplace mobbing among nurses in Slovakia: The impact of education, workplace type, and job position. International Nursing Review, 72(3), e70072.

12. Yosep, I., Fitria, N., Mardhiyah, A., Pahria, T., Yamin, A., & Hikmat, R. (2024). Experiences of bullying among nursing students during clinical practice: a scoping review of qualitative studies. BMC nursing, 23(1), 832.

13. Yucel, R., Ulutas, D. A., Yucel, S., & Atasoy, N. A Systems-Based Path Analysis of Workplace Bulling In Healthcare: Impacts on Resilience, Revenge Responses, and Psycological Detachment. International Journal on Technical and Physical Problems of Engineering (IJTPE), (63), 126-132.

14. Yusop, Y. M., Dempster, M., & Stevenson, C. (2014). Understanding inappropriate behaviour: harassment, bullying and mobbing at work in Malaysia. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 127, 179-183.